Sanctiunile disciplinare aplicate in cadrul relatiilor de munca reprezinta un subiect de mare interes atat pentru salariati, care pot fi afectati direct de o eventuala masura necorespunzatoare, cat si pentru angajatori, care trebuie sa respecte pasii procedurali stabiliti de lege pentru a putea impune o astfel de sanctiune in mod valid.
Atat timp cat prevederile legale sunt urmate, conflictele de munca pot fi prevenite sau rezolvate cu succes. Totusi, in practica apar deseori situatii in care lucrurile nu sunt atat de clare.
Acest articol isi propune sa ofere celor interesati—atat salariatilor, cat si angajatorilor—o perspectiva asupra modului in care se contesta o sanctiune disciplinara si asupra drepturilor si obligatiilor pe care fiecare parte le are in acest proces.
Fie ca esti un salariat care considera ca a fost sanctionat in mod nejustificat si iti doresti sa cunosti pasii concreti prin care poti contesta decizia, fie ca esti un angajator preocupat sa inteleaga modul corect de a impune o sanctiune, articolul te poate ghida prin aspectele-cheie ale acestei proceduri.
Trebuie avut in vedere cadrul legal reglementat de Codul Muncii, tipurile de sanctiuni, obligatiile fiecarei parti, erorile frecvente care pot aparea in practica precum si posibilitatile concrete de contestare in fata instantei de judecata.
In primul rand, o sanctiune disciplinara poate avea consecinte majore asupra relatiei de munca, putand afecta inclusiv reputatia salariatului si atmosfera la locul de munca.
In plus, in cazul unor abateri disciplinare grave, sanctiunile pot varia de la mustrari scrise si retineri salariale pana la incetarea contractului de munca.
Din perspectiva manageriala, un angajator care nu respecta corect procedura disciplinara risca sa primeasca sanctiuni la randul sau, inclusiv anularea masurii disciplinare sau, in unele situatii, obligarea la plata de despagubiri.
Un alt aspect de retinut este ca, inainte de a ajunge intr-un conflict deschis, exista cateva principii de buna practica in relatiile de munca: comunicarea deschisa, oferirea unor argumente clare pentru presupusele abateri si ascultarea activa a punctului de vedere al salariatului.
Respectarea acestor pasi nu doar ca poate reduce sansele de aparitie a unui litigiu, dar ajuta si la mentinerea unui mediu de lucru echilibrat si la intarirea increderii reciproce.
Cu toate acestea, atunci cand un conflict nu poate fi evitat, cunoasterea metodelor de contestare si a termenelor legale reprezinta un instrument esential pentru a asigura protejarea drepturilor si intereselor legitime ale ambelor parti.
In acest sens, articolul pe care il prezentam aici ofera un ghid complet si documentat din punct de vedere juridic, impartasind informatii despre etapele cercetarii disciplinare, despre modul in care trebuie intocmita decizia de sanctionare si, mai ales, despre ce poate face salariatul pentru a-si apara drepturile in fata unei sanctiuni pe care o considera abuziva sau nejustificata.
Procedura disciplinara pentru salariati este reglementata de Codul Muncii. Angajatorul are dreptul sa aplice sanctiuni disciplinare daca angajatul comite o abatere sau incalca regulamentele interne.
Totusi, sanctiunile trebuie sa fie legale, proportionale si sa urmeze o procedura disciplinara corecta.
Conform legislatiei muncii din Romania, sanctiunile pot varia de la avertisment scris pana la suspendarea contractului de munca, diminuarea salariului sau chiar desfacerea disciplinara a contractului de munca in caz de abatere grava.
Inainte de a aplica o sanctiune, angajatorul trebuie sa desfasoare o cercetare disciplinara. Salariatul are dreptul sa fie audiat si sa prezinte probe ori martori in apararea sa. Nerespectarea acestor pasi poate duce la nulitatea sanctiunii.
Un salariat care considera ca sanctiunea este nedreapta sau ilegala o poate contesta in instanta.
In Romania, astfel de litigii se judeca la sectia specializata in conflicte de munca.Angajatul trebuie sa depuna contestatia in termenul prevazut de lege (30 de zile calendaristice de la primirea deciziei de sanctionare). Depasirea acestui termen inseamna pierderea dreptului de a contesta.
Angajatorul trebuie sa dovedeasca existenta abaterii, respectarea procedurii si faptul ca sanctiunea a fost proportionala cu gravitatea faptei. Daca nu poate face dovada, instanta poate anula sanctiunea.
Daca instanta constata ca sanctiunea a fost neintemeiata sau nelegala, o poate anula. In acest caz, se poate dispune si reintegrarea salariatului in functia anterioara, plata salariilor restante, precum si acordarea de despagubiri pentru prejudiciul moral sau material suferit.
Se contesta sanctiunea disciplinara de catre angajatul care este nemultumit de aceasta masura luata de angajator impotriva sa.
De exemplu, angajatorul a procedat gresit cand a aplicat o sanctiune disciplinara salariatului sau aceasta este mai grava decat se impunea.
Ca avocat specializat in dreptul muncii am constat ca cercetarea disciplinara si masurile de sanctionare luate de angajatori pot fi uneori aplicate gresite.
Din acest motiv, in dosare cu acest obiect in multe cazuri sunt cenzurate aceste decizii.
Astfel de situatii se datoreaza faptului ca angajatorul nu are in vedere respectarea regulilor impuse de Codul muncii.
In alte cazuri, de alte acte normative aplicabile in domeniul dreptului muncii.
De exemplu, angajatorul sanctioneaza un salariat fara o cercetare prealabila conforma cu regulile Codului muncii.
Ori, fara respectarea procedurilor obligatorii privind cercetarea disciplinara.
Disciplina este un aspect important pentru menținerea integrității și eficienței organizaționale.
Sanctiunea disciplinară reprezintă o măsură administrativă sau juridică aplicată unui angajat în urma încălcării regulamentelor interne sau a normelor profesionale.
Această practică are un scop clar: să asigure conformitatea cu standardele etice și profesionale, să protejeze reputația și să promoveze un mediu de lucru sănătos și productiv.
Principalele încălcări care pot duce la aplicarea unei sanctiuni disciplinare, si astfel, se contesta sanctiunea disciplinara :
Sanctiunea disciplinară poate varia în funcție de gravitatea încălcării, de la avertismente scrise sau orale până la suspendarea temporară sau chiar demiterea angajatului.
Aplicarea unei sanctiuni disciplinare servește ca un mecanism de corectare a comportamentului și de prevenire a recidivei, contribuind astfel la menținerea unui standard ridicat de profesionalism și etică în rândul angajaților.
De asemenea, transmiterea unui mesaj clar că neregulile nu vor fi tolerate în cadrul organizației poate descuraja alte încălcări și poate consolida cultura de conformitate.
În plus, aplicarea justă și transparentă a sanctiunii disciplinare poate consolida încrederea clienților și a partenerilor.
Acest lucru este deosebit de important într-o profesie care se bazează în mare măsură pe încrederea și reputația profesională.
Cu toate acestea, este esențial ca procesul de aplicare a unei sanctiuni disciplinare să fie gestionat cu atenție și în conformitate cu legislația muncii și cu politicile interne.
O abordare echitabilă și respectuoasă față de angajați este crucială pentru menținerea coeziunii și moralei.
Daca salariatul săvârșește o faptă ce constituie o abatere disciplinară aceasta trebuie constatată și sancționată la timp de către angajator
Intervine răspunderea disciplinară, care este o formă a răspunderii juridice si dreptului muncii.
Aceasta presupune existenta unui contract individual de muncă valabil încheiat între salariatul persoană fizică și angajator.
Daca angajatul probeaza greselile angajatorului la aplicarea sanctiunii disciplinare, cum ar fi, cele de procedura, poate sa obțina câștig de cauză în instanță.
Totodata, sa ceara reintegrarea pe post precum si plata salariilor in mod retroactiv.
Din motivele aratate, procedurile in vederea aplicarii unei sanctiuni disciplinare trebuie să fie corect îndeplinite de angajator.
Salariatul are posibilitatea ca in astfel de cazuri sa sesizeze instanta de judecata.
Angajatorul va fi pus in situatia să dovedească in fata instantei motivele pentru care nu a respectat prevederile legale.
Daca acestea nu sunt conforme cu legea va fi sanctionat in consecinta.
Deci, cand dispune o sanctiune disciplinara, preventiv, angajatorul trebuie să obtina date suficient de concludente despre fapta.
Sa cerceteze circumstantele in care aceasta a fost săvârșita si sa studieze documentelor cauzei.
In acest fel poate sa aprecieze fapta cu obiectivitate si in cunostinta de cauza. Daca este cazul, prin audierea de persoane care pot da relatii, si care sa nu fie afectate de subiectivitate.
Nu este suficienta o formulare superficiala, echivoca, ci fapta trebuie descrisa in detaliu.
Este necesar ca din documentele privind abaterea disciplinara sa rezulte cu claritate in ce consta fapta care constituie abatere disciplinara.
In Codul muncii se precizeaza ca angajatorul dispune de prerogativă disciplinară.
Are dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi, ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
Pentru ca angajatorul sa nu aiba astfel de „surprize” in instanta, daca sanctioneaza un salariat, trebuie sa detina informatii pe baza carora sa aprecieze corect daca acesta a comis o abatere disciplinara
Conform art. 247 alin. 2 din Codul Muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca. Constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de salariat prin care acesta a încălcat normele legale.
Sau, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă. Ori, in alte cazuri, ordinele și dispozițiile legale ale superiorului ierarhic.
Din dispozitiile de mai sus rezulta ca, pentru ca o faptă să constituie o abatere disciplinară trebuie îndeplinite următoarele condiții:
-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovatie;
-prin fapta respectiva salariatul să fi încălcat,normele legale. Regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă. Ori, ordinele și dispozițiile legale ale superiorului ierarhic.
Angajatorul trebuie să efectueze o cercetare prealabilă conformă cu regulile Codului Muncii.
Aceasta implică studierea circumstanțelor în care fapta a fost săvârșită, analiza documentelor cauzei și formularea de aprecieri obiective.
Conform Codului muncii, orice sanctiune disciplinara aplicata salariatului, cu exceptia avertismentului scris, trebuie sa fie precedata de o cercetare prealabila.
Aceasta prevedere rezulta din continutul in art.251 din Codul muncii.
Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
-descoperirea abaterii disciplinare;
-strângerea probelor săvârșirii abaterii;
-stabilirea vinovăției salariatului;
-convocarea salariatului cercetat disciplinar în vederea formulării apărărilor sale
Codul muncii precizeaza procedura in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile.
Salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
In practica,cercetarea se declanseaza cu o sesizare scrisa, facuta de o anumita persoana, continua cu numirea unei comisii si convocarea salariatului.
Codul muncii mai prevede despre neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute mai sus fara un motiv obiectiv. Aceasta da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
Chiar daca salariatul nu se prezinta la convocarea comisiei si astfel sa-si precizeze punctul de vedere si apararea, nu inseamna ca sanctiunea nu poate fi aplicata.
Pe parcursul cercetarii disciplinare prealabile salariatului trebuie sa i se dea posibilitatea sa faca toate apararile. Sa prezinte si administreze probele de care intelege sa se serveasca. Are dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Angajatorul convoaca în scris salariatul prin intermediul reprezentantului desemnat pentru efectuarea cercetării disciplinare.
Convocarea trebuie să precizeze obiectul convocării, data, ora și locul unde va avea loc audierea.
Lipsa unor asemenea date si informatii poate constitui motiv de contestare a legalitatii cercetarii disciplinare.
In unele cazuri, salariatul refuză sa semneze, mai ales daca considera ca nu este vinovat.
Documentul de convocare poate fi inmanat personal, la munca, iar salariatul refuza sa-l primeasca. Pentru a considera ca procedura este indeplinita, aspectul va putea fi probat printr-un martor si consemnarea intr-un proces- verbal.
Intelegerea procedurii de contestare a unei sanctiuni disciplinare este importanta pentru orice angajat care se confrunta cu o astfel de situatie.
Daca te simti nedreptatit de decizia angajatorului, este important sa cunosti pasii legali pentru a-ti apara drepturile.
Aceasta include depunerea unei plangeri formale si posibila adresare a instantei de judecata, conform Codului muncii.
Procedura de contestare a unei sanctiuni disciplinare incepe cu notificarea scrisa a deciziei de sanctionare.
Angajatul are dreptul sa solicite clarificari si sa conteste aceasta decizie, avand in vedere si regulamentul intern al companiei.
Este esential sa se respecte aceste termene pentru a nu pierde dreptul la contestatie.
Daca raspunsul intern este nesatisfacator, urmatorul pas este contestarea la instanta competenta.
Persoana sanctionata are anumite drepturi fundamentale atunci cand este sanctionata disciplinar.
Este esential sa cunosti drepturile pe care le ai ca angajat, inclusiv dreptul la o cercetare disciplinara echitabila si la contestarea oricarei sanctiuni pe care o consideri nedreapta.
Informeaza-te si asigura-te ca procesul este efectuat in conformitate cu legea si regulamentul intern al companiei.
Orice angajat sanctionat disciplinar are dreptul la o procedura echitabila si transparenta.
Acesta include dreptul de a fi informat despre acuzatiile aduse, de a avea acces la dovezi si de a-si prezenta apararea.
Angajatul poate solicita asistenta juridica si are dreptul de a fi insotit de un reprezentant al sindicatului sau un avocat in cadrul audierilor disciplinare.
Respectarea acestor drepturi este fundamentala pentru asigurarea unui proces corect.
Confruntarea cu o sanctiune disciplinara poate fi stresanta, dar o buna aparare poate face diferenta. Inarmat cu cunostinte despre aparare impotriva sanctiunii disciplinare, ai sansa de a anula decizia printr-o argumentatie solida si probe convingatoare.
Consulta un avocat specializat in dreptul muncii pentru a te asigura ca iti exerciti toate optiunile de aparare disponibile.
Pentru a contesta o sanctiune disciplinara, procedati la o evaluare atenta a motivelor sanctiunii.
Consultati regulamentul intern si documentatia relevanta. Daca considerati sanctiunea nejustificata, redactati o contestatie scrisa catre departamentul de resurse umane, solicitand reevaluarea deciziei.
In cazul respingerii contestatiei, puteti apela la instanta de judecata, unde prezentati dovezi si argumente pentru a sustine cererea de chemare in judecata.
In cadrul cercetarii disciplinare salariatul trebuie sa prezinte documente pentru a-si fundamenta apararea.
La art. 251 alin. (4) din Codul muncii se prevede ca in cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa.
De asemenea, sa ofere comisiei sau persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare.
Se deduce astfel ca, daca angajatorul detine astfel de documente, salariatul ar trebui sa le solicite de la angajator.
Orice documente care-i sunt necesare sa-si formuleze apararile.
In acelasi timp, salariatul ar trebui sa precizeze in cererea formulata care este scopul solicitarii documentelor.
Un exemplu care a fost dat in acest sens a fost cu privire la foile de pontaj in situatia in care au legatura directa cu fapta salariatului care face obiectul cercetarii disciplinare.
Acestea ar putea constitui un element pe baza caruia salariatul isi poate fundamenta apararea, astfel ca angajatorul ar trebui sa le puna la dispozitia salariatului.
Salariatul are posibilitatea să sesizeze instanța de judecată. Angajatorul va trebui să dovedească în fața instanței motivele pentru care nu a respectat prevederile legale.
Dacă procedurile în vederea aplicării unei sancțiuni disciplinare nu au fost corect îndeplinite de angajator, acesta poate fi sancționat.
În concluzie, atunci când angajatorul dispune o sancțiune disciplinară, trebuie să obțină date suficient de concludente despre faptă, să respecte procedurile legale și să acorde atenție detaliilor pentru a evita contestații ulterioare.
Acţiunea civilă a avut ca obiect contestarea deciziei nr. ##.06.2021, emise de către pârâta, decizie prin care reclamanta a fost sancţionată disciplinar cu reducerea salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10% pentru nerespectarea normelor de disciplină a muncii și a obligaţiilor de serviciu prevăzute de contractul de muncă.
În motivare, Curtea de Apel Timişoara a reținut, în esenţă: „Pe fondul cauzei, se constată că latura obiectivă a abaterii disciplinare consta în refuzul salariatei de a îndeplini sarcina de serviciu trasată de către angajator prin reprezentantul său. […]
Eventualele nemulțumiri referitoare la managementul activităţii nu justifică refuzul de a îndeplini sarcinile de serviciu.
Obligaţie stabilită prin Contractul individual de muncă la lit. M, pct. 2 lit. a și în fișa postului la Capitolul „Obligaţii generale”.
Reclamanta nu este chiar cea mai îndreptățită persoana să emită teorii conspiraționiste cu privire la conducerea societăţii pârâtă.
Instanţele de judecată i-au stabilit în mod frecvent o culpă în realizarea sarcinilor de serviciu în relaţia cu pârâta.
S-a referit la Statul de Funcţii aplicabil atât la momentul reorganizării (iulie 2022), cât și momentul concretizării obligaţiei de reintegrare a reclamantei pe postul deţinut anterior concedierii disciplinare.
Se observă că, în structura funcţională a Staţiunii, nu a existat un post corespunzător pregătirii profesionale cu cea deţinută de către reclamantă, respectiv asistent de cercetare ştiinţifică – ###.
A pune în executare o hotărâre judecătorească prin care s-a dispus reintegrarea unui angajat pe postul şi funcţia deţinute anterior emiterii unei decizii de concediere anulate de instanţa de judecată înseamnă a relua efectiv raporturile de muncă dintre părţi.
În acest sens, angajatului trebuie să i se dea posibilitatea reală de a presta muncă pentru angajator pe postul şi funcţia deţinute anterior concedierii şi de a fi remunerat pentru munca prestată.
Pârâta angajatoare, prin modalitatea în care a procedat, a adus atingere substanţei dreptului salariatului de a fi reintegrat efectiv în muncă şi, în acelaşi timp, a adus atingere puterii executorii a hotărârilor judecătoreşti.
Principiul repunerii integrale a părţilor în situaţia anterioară (restitutio in integrum) este o consecinţă firească a lipsirii de efecte a deciziei de concediere inițiale, care a fost anulată de instanța de judecată.
Repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului de concediere, prevăzută de art. 80 alin. (2) C.muncii, presupune reînființarea postului din care salariatul a fost concediat.
Totodata, reactivarea contractului individual de muncă și a tuturor drepturilor și obligațiilor părților prevăzute în contractul respectiv.
Prin Decizia civilă pronunțată în apel instanta a anulat în parte decizia de concediere disciplinară.
A înlocuit sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului de muncă cu sancțiunea disciplinară a reducerii salariului de bază pe o durată de 3 luni cu 10%.
Totodată, instanța a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară concedierii, în sensul reintegrării reclamantei pe funcţia şi postul deţinute anterior emiterii deciziei.
Fiind obligată pârâta să îi plătească o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate şi reactualizate.
Precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata dacă nu ar fi intervenit concedierea contestată, cu începere de la data concedierii şi până la reintegrare.
În baza art. 80 C.muncii, instanţa va obliga pe pârâtă la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta pe perioada în care a fost concediată.
Va repune părțile în situația anterioară concedierii, în sensul reintegrării reclamantei pe acelaşi post ca și cel deţinut anterior
In ce poate consta consilierea de cate un avocat specializat in dreptul muncii
Avocat Bucuresti Dreptul Muncii
Concedierea pentru desfiintare loc munca, cand nu este legala
Motive pentru care decizia de sanctionare abatere disciplinara este anulata de instanta
Pentru alte detalii contactati Cabinetul de avocatura Tudor Ion https://avocat-tudor.ro
0724260393
O sanctiune disciplinara este o masura aplicata de angajator unui angajat pentru incalcarea regulamentului intern sau a obligatiilor contractuale.
Angajatul poate depune o contestatie la nivelul companiei conform procedurilor interne sau poate apela la instanta de munca, daca considera ca sanctiunea a fost nedrepta sau nelegala.
Probele necesare pot include orice documentatie care demonstreaza incalcarea procedurilor de catre angajator, marturii ale colegilor, inregistrari, e-mailuri sau alte forme de comunicare care sustin cazul angajatului.
Cabinetul de avocat Tudor Ion este specializat in litigii de dreptul muncii.
Luati legatura cu noi, clic aici sau e mail office@avocat-tudor.ro