Clauza de confidentialitate este inserata in contracte fiind justificata ca o masura de potential pericol, datorita prejudiciului ce poate apare prin divulgarea de informatii din domeniul de activitate al unei firme.
Ca urmare, o astfel de clauza ar trebui negociata si inserata in contracte pentru a preveni divulgarea de informatii.
In art.1184, intitulat obligatia de confidentialitate, se dispune despre obligatia de confidentialitate in negocierile precontractuale.
Când o informaţie confidenţială este comunicată de către o parte în cursul negocierilor, cealaltă parte este ţinută să nu o divulge şi să nu o folosească în interes propriu.
Aceasta, indiferent dacă se încheie sau nu contractul.
Încălcarea acestei obligaţii atrage răspunderea părţii în culpă.
Clauza de confidenţialitate, este prevazuta si in art.26 din Codul muncii.
Părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne.
Ori, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea clauzei de confidentialitate de către oricare dintre părţi poate atrage obligarea persoanei în culpă la plata de daune-interese.
Mai poate atrage raspunderea disciplinara, in functie de gravitatea faptelor ce determina asemenea sanctiuni.
In plus, plata daunelor-interese chiar si desfacerea contractului individual de munca.
Clauza de confidenţialitate îşi produce efectele dacă sunt îndeplinite anumite condiţii. Una dintre acestea este sa fie expres prevăzută în contractul individual de muncă.
Daca se declanseaza un astfel de conflict individual de munca poate fi sesizata instanta judecatoresca.
Incalcarea de catre salariat a clauzei de confidentialitate, va trebui dovedita de angajator.
Trebuie sa demonstreze vinovăția salariatului, iar cand este cazul, a fostului salariat, prejudiciul creat, precum si legatura de cauzalitate dintre faptă și pagubă.
In cadrul unui astfel de proces va trebui sa se dovedeasca ca salariatului ii era interzis prin contractul individual de munca transmiterea informatiilor ce au fost declarate confidentiale in clauza de confidentialitate.
Deci, nu oricare date pe care le-ar fi cunoscut pe parcursul executarii contractului.
Pentru a fi valabila, sunt necesare indeplinirea unor conditii ale clauzei de confidentialitate.
Anume,sa fie expres prevazuta in contractul individual de munca.
Sa prevada expres care sunt informatiile confidentiale pentru a produce efecte.
Unele firme dispun de informatii importante pe care le apreciaza ca fiind confidentiale.
Au tot interesul sa nu fie dezvăluite, pentru ca le-ar putea aduce prejudicii.
Din acest motiv, ii obliga pe angajații sa nu divulge unele informații importante pe care le-au luat la cunoștință pe parcursul activității in firma.
Un exemplu il reprezinta datele cu caracter personal despre clienți. Mai pot interesa date despre salariaţii şi persoanele din conducerea firmei.
In functie de obiectul de activitate se pot interesa despre activităţile de cercetare, invenţiile, procesele secrete care au loc în cadrul firmei.
In speta, initial a fost acordata salariatului clauza de confidentialitate.
Ulterior clauza de confidentialitate i-a fost retrasa pe motiv ca nu sunt indeplinite conditiile necesare pentru a fi acordata.
Astfel, Directorul General al societatii comerciale a emis o Decizie, în virtutea dispozitiilor din Contractul Colectiv de Munca aplicabil pe unitate.
S-a consemnat aprecierea acordarii indemnizatiei pentru clauza de confidentialitate este de competenta directorului general al societatii.
S-a facut la propunerea sefilor de compartimente si este in cuantum de 300 lei.
Indemnizatia pentru clauza de confidentialitate poate fi retrasa sau diminuata pentru o anumita perioada.
Totusi, se retrage in situatia in care se constata o incalcare a conditiilor care au dus la implimentarea acesteia.
Totodata, a fost aplicata reclamantului sanctiunea de retragere a indemnizatiei pentru clauza de confidentialitate.
Angajatorul nu a avut în vedere existenta vreunei cauze care să înlăture aplicarea sporului de confidențialitate.
Reclamantul a invoca aparari de fapt referitoare la faptul ca nu a savarsit nicio fapta de natura disciplinara.
De asemenea, necomunicarea Regulamentului intern al paratei, decizia contestata este lovita de nulitate absoluta.
Nu respecta prevederile privind procedura aplicarii unei sanctiuni disciplinare si continutul deciziei de sanctionare disciplinare.
Pârâta s-a aparat că decizia contestată nu este o decizie de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.
Conform prevederilor Contractului colectiv de munca indemnizația pentru clauza de confidențialitate poate fi retrasă sau diminuată pentru o anumită perioadă.
Fără insa ca aceasta să reprezinte o sancțiune disciplinară, în situația in care se constată o încălcare a condițiilor care au dus la implementarea acesteia.
Atât angajatorul, cât și salariatul pot încălca condițiile care au dus la acordarea clauzei de confidențialitate. Sens în care aceasta poate fi diminuată sau retrasă.
Angajatorul a acordat salariatului clauza de confidențialitate, fără ca acesta, conform postului pe care îl ocupă.
In baza atribuțiilor sale de serviciu nu avea acces la date și informații cu caracter confidențial.
Nefiind o sancțiune disciplinară prevăzută de art.247-252 Codul Muncii, nu există obligația societății de respectare a condițiilor de formă și fond cerute de Codul Muncii deciziei de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.
Pentru aceste motive, pârâta solicită respingerea acțiunii.
Instanța reține natura postului reclamantului și atribuțiile de serviciu stabilite în sarcina sa prin fișa postului.
Reclamantul nu are contact cu acel tip de date și informații enumerate enunțiativ la art. 56, alin.,2 din CCM/2015 din unitatea pârâtă.
Cum ar fi planurile anuale și de perspectivă ale societății, sintezele privind situațiile financiare ale societății, studiile de piață, planurile și informațiile despre clienții societății, producțiile soft, informațiile din baza de date, parole și coduri de acces.
Există indicate drept informații cu caracter confidențial și datele referitoare la obiectele de inventar, informațiile privind furnizorii societății și procedurile de securitate.
Reclamantul, încadrat pe postul de izolator, ar putea avea contact cu astfel de date.
Aprecierea finală asupra faptului dacă tipul de date de care ia cunoștință un salariat este dintre cele pentru care se încheie clauză de confidențialitate aparține directorului general al societății.
Reclamantul nu a susținut că în activitatea sa ia cunoștință de date și informații cu caracter confidențial.
Din acest motiv va aprecia ca pertinente susținerile pârâtei.
Reclamantul nu îndeplinește condițiile pentru a beneficia de indemnizația de confidențialitate. In aplicarea prevederilor interne anterior citate a emis dispoziția de retragere a acestei indemnizații, concretizată.
Decizia contestată are caracterul unui act de reziliere a clauzei de confidențialitate, anterior funcțională între părțile din prezentul litigiu.
Nu are caracterul unei sancțiuni disciplinare, aspect subliniat chiar în conținutul deciziei.
Motiv pentru care vor fi respinse ca neavând incidență în cauză apărările reclamantului referitoare la nulitatea absolută a acestei decizii.
Raportat la nerespectarea procedurii cercetării disciplinare și a conținutului obligatoriu al unei decizii de sancționare disciplinară.
-Ce criterii se au in vedere la admiterea cererii de prelungire a dreptului de circulatie;
-In ce cazuri constituie provocare documentarea infractiunilor de trafic de droguri prevazuta de Legea 143/2000 prin folosirea investigatorilor acoperiti;
Cabinet Avocat
0724260393
Cabinet de avocat Bucuresti Tudor Ion, servicii avocatiale in dreptul muncii.
Apelati cu incredere, ne puteti contacta click aici sau e mail office@avocat-tudor.ro
Default content