Concedierea pentru desfiintare loc munca salariat are loc uneori in mod abuziv, fara respectarea conditiile impuse de lege, cum ar fi Codul muncii.
Este o realitate ca in zilele noastre o societate comerciala poate inregistra pierderi financiare, se poate confrunta cu dificultati economice si cu diminuarea activitatii.
In consecinta, la un moment dat poate sa nu mai dispuna de resursele financiare necesare pentru plata salariilor tuturor angajatilor.
Intr-o astfel de situatie, apare ca firesc faptul ca societatea comerciala sa intreprinda masuri pentru eficientizarea activitatii, cum ar fi restructurarea departamentelor si reorganizarea.
Desființarea postului este asadar o masura organizatorica prin care un angajator elimina anumite functii din structura sa, din motive economice sau din necesitatea reorganizarii activitătii.
De multe ori insa, un angajat care se considera nedreptatit de o masura precum concedierea pentru desfiintarea postului apeleaza la instanta, incercand sa conteste decizia angajatorului.
Acesta poate invoca diverse motive, cum ar fi necomunicarea clara a ratiunilor care au stat la baza concedierii sau lipsa accesului la documentele relevante.
De asemenea, angajatul poate sustine ca, desi si-a indeplinit toate sarcinile de serviciu si a atins criteriile de performanta stabilite, compania a decis sa desfiinteze postul in cauza, chiar daca inregistra profit si nu exista o justificare economica evidenta pentru aceasta decizie.
Cu toate acestea, instanta care judeca astfel de cazuri trebuie sa se concentreze exclusiv pe legalitatea masurii de concediere pentru desfiintarea postului, fara a se pronunta asupra oportunitatii acesteia.
Instanta nu se poate substitui angajatorului si nu are autoritatea de a interveni in deciziile economico-financiare ale acestuia, cum ar fi eficientizarea activitatii prin reorganizare sau reducerea costurilor.
Se apreciaza ca cel mai frecvent caz de incetare a raporturilor de munca din initiativa angajatorului este concedierea pentru motive care nu tin de persoana angajatului.
In acest caz, concedierea nu are legatura cu persoana angajatului, ci se datoreaza unor motive obiective, exterioare.
Dupa cum am aratat deja, un exemplu in acest sens este reorganizarea activitatii angajatorului, desfiintarea unor locuri de munca ce au drept consecinta restructurarea personalului.
Conform art.65 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive,dar fără legătură cu persoana acestuia.
Conditia esentiala este ca desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Se poate constata ca textul de lege prevede anumite conditii de legalitate a concedierii.
In practica instantelor s-a decis ca desfiintareaa este efectiva, atunci cand locul de munca este suprimat din structura angajatorului.
Cand nu se mai regaseste in organigrama acesteia ori in statul de functii, masura ce se intemeiaza pe o situatie concreta ce trebuie dovedita.
Desigur ca in cazul unui litigiu de munca avand acest obiect,urmeaza ca instanta sa verifice documentele care au legatura cu aceasta situatie.
In literatura juridica s-a aratat ca desfiintarea locului de munca nu este efectiva daca este urmata de reinfiintare la scurt timp a aceluiasi loc de munca.
Ori, are loc doar o schimbare a denumirii posturilor.
Desfiintarea locului de munca este serioasa cand se impune din necesitati economice evidente si nu disimuleaza realitatea.
Cauza serioasa este aceea care face imposibila continuarea activitatii la un loc de munca, fara pagube pentru angajator.
Intr-o speta s-a retinut ca este suficient ca angajatorul sa urmareasca eficientizarea propriei activitati, in scopul utilizarii cu randamentul maxim a resurselor umane si financiare, al diminuarii pierderilor.
Angajatorul sa urmareasca exclusiv imbunatatirea activitatii si nu concedierea unui anume salariat din motive subiective.
Caracterul real al cauzei desfiintarii locului de munca, deci caracterul obiectiv al acestei masuri, se retine daca reorganizarea activitatii si desfiintarea postului se impun cu necesitate pentru ratiuni legate de eficientizarea activitatii sau necesitarea reducerii costurilor.
In acest caz trebuie dovedit ca desfiintarea locului de munca sa existe cu adevarat si nu disimuleaza realitatea.
Contestatorul a criticat faptul ca decizia de concediere este abuziva, neintemeiata, nelegala si nejustificata.
Instanta a apreciat insa din punct de vedere al legalitatii si al temeiniciei masurii de desfiintare a postului detinut de contestator ca urmare a concedierii individuale.
Anume, prin probele administrate in cauza, s-a facut dovada ca decizia de concediere a fost emisa cu respectarea tuturor conditiilor de forma si de fond prevazute de Codul muncii.
Ca a fost dispusa pentru motive reale si serioase pentru urmatoarele considerente.
Instanta a retinut ca decizia de concediere contine mentiunile obligatorii prevazute de art. 76 C muncii.
Motivele care determina concedierea, durata preavizului. Criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul concedierilor colective.
Lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Judecatorul a motivat ca, in cuprinsul deciziei sunt mentionate: motivul concedierii -fondul situatiei precare existente in institut si ca efect al trecerii la cea de a doua etapa de reorganizare/restructurare.
Precum si a modificarii organigramei aprobata de Consiliul de Administratie in sedinta. Durata preavizului – 45 de zile lucratoare conform prevederilor art. 75 alin. 1 din Codul muncii.
In perioada preavizului contestatorului i s-a acordat dreptul la un program redus la jumatate, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi.
Faptul ca societatea nu dispune de locuri de munca pe care sa le ofere acestuia. Instanta la care concedierea poate fi contestata si termenul in care poate fi contestata.
Prin urmare, din continutul deciziei de concediere reiese ca angajatorul a indeplinit obligatia legala de a mentiona in cuprinsul deciziei de concediere elementele de fapt ce au stat la baza deciziei de reorganizare a activitatii.
Ca au fost oferite suficiente elemente salariatului pentru a putea observa motivele justificative ale desfiintarii postului ocupat.
Contestatorul, referitor la decizia de concediere a criticat caracterul efectiv al desfiintarii postului ocupat de aceasta dar si caracterul real si serios al reorganizarii.
A invederat ca adevaratul motiv al concedierii sale nu ar fi fost desfiintarea postului ci motive de ordin personal.
Potrivit art. 65 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat. Din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa”.
Desfiintarea locului de munca este efectiva atunci cand postul respectiv este suprimat din structura angajatorului.
Astfel ca, nu se mai regaseste in organigrama societatii ori in statul de functii ulterioare concedierii.
Din analiza organigramei societatii anterioara desfiintarii – si a celei ulterioara desfiintarii se poate observa cu usurinta ca postul de director adjunct, ocupat de reclamant, a fost desfiintat.
Nemaiexistand in organigramele si statele de functii in vigoare dupa reorganizare.
Tribunalul a retinut ca in speta s-a facut dovada faptului ca concedierea a fost determinata de o cauza reala si serioasa.
Referitor la eficienta masurii luate de angajator.
Instanta a retinut ca angajatorul este singura persoana indreptatita sa aprecieze asupra oportunitatii luarii masurii, de desfiintare a locului de munca al salariatului.
In raport cu dificultatile economice, transformarile tehnologice sau reorganizarea activitatii.
Angajatorul este singurul in masura sa aprecieze daca se impune o reorganizare a activitatii sale fie datorita unor dificultati economice.
Fie ca sunt necesare transformari tehnologice, el fiind cel care va suporta consecintele in cazul in care masurile luate nu au drept efect eficientizarea activitatii. sau redresarea economica, dupa caz, acesta fiind un risc ale carui consecinte vor fi suportate doar de catre societate. Pe care insa, instanta nu este in masura a-l cenzura.
Instanta nu a putut cenzura hotararea de eficientizare a activitatii societatii sub aspect utilitatii acesteia organizatorice si oportunitatii masurii reorganizarii.
Aspectele ce tin de aprecierea rezultatelor economice si criteriile de rentabilitate si profit constituind chestiuni de management al societatii.
Instanta nefiind indreptatita sa se implice in elaborarea si aplicarea strategiei de reorganizare a angajatorului.
Legiuitorul a lasat la latitudinea angajatorului sa faca selectia acelor posturi pe care doreste sa le desfiinteze, in cazul in care apreciaza ca aceasta masura duce la eficientizarea activitatii.
Sustinerile contestatorului conform carora desfiintarea postului de programator ajutor nu a fost efectiva si nici reala. Pentru motivul ca directorul general indeplineste in prezent atributiile specifice postului de director adjunct desfiintat, sunt nefondate.
Legea permite angajatorului sa concedieze un salariat in baza art. 65 din Codul muncii si sa imparta atributiile salariatului concediat unor salariati existenti, nicidecum sa inlature aceste atributii.
Legal, societatea are posibilitatea redistribuirii atributiilor unui post desfiintat atata vreme cat legea nu obliga angajatorul ca, in cazul desfiintarii unui post, atributiile aferente sa fie eliminate si sa nu poata fi preluate de alti angajati.
Repartizarea atributiilor catre alte departamente era fireasca si conforma reorganizarii societatii astfel cum a fost adoptata prin decizia Consiliului de Administratie al societatii.
In consecinta, instanta nu a putut retine sustinerea contestatorului in sensul ca la luarea masurii de concediere au fost avute in vedere motive personale, de ordin subiectiv, care au vizat persoana acestuia.
Concedierea nelegala, conditii si ce dispune instanta in acest caz
Concedierea salariatului care are performante maxime la evaluare poate crea suspiciuni in privinta criteriilor angajatorului
https://avocat-tudor.ro
0724260393
avocat_tudorion@yahoo.com
Cabinetul de Avocatura Tudor Ion va poate ajuta in litigii de dreptul muncii.
Ne puteti contacta click aici sau email office@avocat-tudor.ro
Default content
Default content