Avocat București concediere salariat: In caz ca te confrunti cu un caz de concediere mai complex, cum ca desi ai obtinut performante superioare ai pierdut locul de munca, este esențial să consultați un avocat specializat.
S-a dovedit de multe ori ca, parcurgerea unui proces legat de dreptul muncii necesită indrumarea de la un expert pentru a asigura respectarea legislației muncii și pentru a proteja interesele atât ale angajatorului, cât și ale angajatului.
Prezenta unui avocat competent langa tine poate ajuta la gestionarea disputelor, clarificarea obligațiilor legale și oferirea de sfaturi strategice pe parcursul procesului de concediere.
În București, sunt disponibili mulți avocați experimentați care pot asista în astfel de probleme sensibile legate de angajare, asigurând o rezolvare echitabilă și conformă din punct de vedere legal.
Când vine vorba de concediere, un avocat București concediere salariat subliniază importanța corectitudinii documentelor emise de angajator.
Decizia de concediere, este un document prin care se dispune încetarea unui contract individual de muncă.
Dat fiind importanta acesteia, trebuie să fie elaborată în scris și să explice clar motivele concedierii. Adesea, angajatorii pot neglija detalii importante în redactarea acestor decizii, ceea ce poate conduce la invalidarea lor.
De aceea, trebuie sa acorzi atenție la detaliile juridice iar consultarea unui avocat specializat este esențial pentru a te asigura că decizia respectă toate cerințele legale și nu este contestabilă.
Avocat București concediere salariat:
Angajatorul trebuie să descrie clar motivele de fapt ale concedierii, cum ar fi abaterile disciplinare specifice sau circumstanțele economice concrete, și să precizeze temeiul legal din Codul muncii. Frecvent, angajatorii greșesc prin enunțarea unor generalități vagi, cum ar fi „abateri nespecificate” sau „restructurări”, fără detalii. Lipsa acestor specificații poate atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere și complicațiile juridice.
Concedierea se poate dispune pentru motive ce tin de persoana salariatului sau pentru motive ce nu tin de persoana aceestuia.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Se prevad doua conditii, desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Din practica, se cunoaste ca angajatorii interpreteaza uneori in interes propriu aceste conditii.
Aceasta situatie poate da nastere la abuzuri.
Prin desființarea efectivă a locului de muncă se urmărește suprimarea din structura organizatorică a angajatorului, astfel încât acel post, practic, să nu mai existe.
Cauza reală are semnificatia ca prin masura respectiva să nu disimuleze un alt temei de concediere.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Angajatorul trebuie sa probeze ca este justificata concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art.69 alin.2 lit.d, numai in cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.
Condiţia înserării în decizia de concediere a motivelor care au determinat încetarea raportului de muncă este prevăzută de lege în mod imperativ.
Scopul este sa permita angajatului să se apere si pentru a preveni unele măsuri abuzive, nelegale şi netemeinice dispusă de angajator.
Trebuie să rezulte din conţinutul deciziei de concediere nu din alte înscrisuri, înscrisuri ce pot fi depuse la dosar pe parcursul soluţionării cauzei.
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie.
Dar si opţiune politică, origine sociala, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă in urmatoarele cazuri:
a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Daca concedierea este dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege masura este lovită de nulitate absolută.
In practica s-a pus problema daca angajatorul sustine că măsura concedierii vizeaza reducerea numărului unor posturi identice sau similar-din perspectiva atribuţiilor exercitate.
Este necesar să subziste anumite criterii obiective. Salariaţii care ocupă posturile care urmeaza sa fie reduse să poată fi în mod obiectiv comparaţi și păstraţi doar aceia care, în urma aplicării criteriilor, le îndeplinesc sau corespund celor mai multe dintre respectivele criterii.
Intr-o speta s-a decis despre concedierea salariatului care are performante maxime la evaluare poate, ca masura dispusa creaza suspiciuni in privinta criteriilor angajatorului.
Reclamantul a solicitat instanței anularea deciziei de concediere ca fiind netemeinică și nelegală.
Repunerea în situația anterioară emiterii deciziei de concediere prin reîncadrarea în muncă pe postul deținut anterior concedierii.
Sau pe un post cu atribuții similare celui pe care îl avea, Respectiv pe postul cu care a fost înlocuit, potrivit noii organigrame.
Obligarea pârâtei la plata unor despăgubiri bănești egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul în calitate de angajat al pârâtei.
Reclamantul a fost angajatul pârâtei conform contractului individual de muncă.
I s-a comunicat prin poștă cu confirmare de primire decizia de concediere prin care angajatorul a dispus încetarea contractului său individual de muncă.
Temeiul invocat era art. 65 și 6 din Codul muncii, ca urmare a reorganizării structurii organizatorice a CNPR.
Reclamantul a invocat următoarele motive de nulitate cu privire la decizia de concediere.
Motivarea deciziei de concediere este contradictorie, și practic nu îndeplinește cerința motivării deciziei de concediere.
Decizia de concediere încalcă și prevederile art. 76 lit. c din Codul muncii referitoare la ordinea de stabilire a criteriilor de priorități la concediere.
In speță termenul de preaviz i-a fost comunicat reclamantului în cadrul deciziei de concediere. Pârâta cu rea credință și abuziv a menționat în decizia de concediere că aceasta poate să fie atacată în 45 de zile.
Are in vedere că potrivit art. 268 din Codul muncii termenul de contestare este de 30 de zile.
Decizia de concediere a avut la bază cu totul alte motive decât cele referitoare la desființarea postului.
In justificarea petitului privind daunele morale, reclamantul a arătat că desfacerea abuzivă a contractului său individual de muncă a adus grave prejudicii imaginii sale de manager.
Pârâta prin întâmpinare a solicitat respingerea contestației formulate în cauză.
În motivarea cererii pârâta a arătat ca motivele pentru care s-a dispus concedierea reclamantului au fost expuse în preambulul deciziei.
S-a respectat durata preavizului, a respectat criteriile de stabilire a ordinii de priorități conform art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii.
Desființarea postului a fost efectivă și serioasă.
A avut la bază motive de ordin economic.
Funcția de director regional în cadrul Direcției Regionale nu se mai regăsește în statul de funcții ulterior emiterii hotărârii Consiliului de Administratie.
Reclamantul nu a făcut doavada unui prejudiciu moral pe care să îl fi suferit.
La dosarul cauzei s-au depus următoarele înscrisuri.
Decizia de concediere, dovada de confirmare de primire a acesteia, contractul individual de muncă fișă de evaluarea performanțelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupă posturi de conducere.
Certificat de radiere a firmei, hotărârea Consiliului de Administrație a pârâtei de reorganizare.
Decizia Directorului General al pârâtei. Notificarea adresată sindicatului cu privire la intenția de a se efectua concedieri colective.
Reclamantul a fost concediat prin decizie de concediere.
Instanța apreciază că în speță sunt neîntemeiate următoarele argumente ale reclamantului referitoare la nulitatea deciziei de sancționare.
Faptul că în motivarea deciziei de concediere se arată că reclamantul a fost concediat pentru că nu a promovat un examen.
Se face trimitere la dispozițiile prevăzute de lege care privesc concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului.
Nu reprezintă o contradicție. Astfel, în speță, motivul de concediere este modificarea structurii organizatorice a societății pârâte.
Examenul este doar un criteriu pentru alegerea persoanelor care urmau să ocupe noile posturi din cadrul acestei structuri.
Or, modificarea structurii organizatorice nu este un criteriu care ține de persoana salariatului ci dimpotrivă.
Instanța apreciază că menționarea termenului de preaviz în decizia de concediere, nu este contrară niciunei dispoziții legale.
Este practic exact același lucru dacă reclamantului i se înmânează decizia de concediere cu mențiunea că desfacerea contractului individual de muncă va opera după trecerea termenului de preaviz.
Sau dacă se înmânează o notificare cu privire la termenul de preaviz, iar după trecerea acestui termen se procedează la emiterea deciziei de concediere.
În datele speței, ar fi fost exact același lucru ca reclamantului să i se înmâneze o notificare cu privire la începerea curgerii termenului de preaviz.
Iar după expirarea termenului să se emită și să i se comunice decizia de concediere, cu efecte imediat.
Sau să se procedeze așa cum s-a procedat în speță, respectiv s-a dispus concedierea sa cu mențiunea că decizia va produce efecte după trecerea termenului de preaviz.
Art. 76 din Codul muncii, prevede că „decizia de concediere (…) trebuie să conțină (…) b) durata de preaviz” .
Ceea ce conduce la concluzia că termenul de preaviz trebuie prevăzut în decizia de concediere.
Această modalitate de a proceda a pârâtei, neatrăgând nulitatea deciziei de concediere.
Instanța apreciază în schimb că sunt întemeiate argumentele reclamantului referitoare la aplicarea criteriilor de selecție a persoanelor care urmau să fie concediate.
Astfel, din susținerile pârâtei, care de altfel se verifică prin înscrisurile depuse la dosarul cauzei, sunt în sensul că pentru a se determina persoanele care urmau să fie angajate pe noile posturi.
Urma să se efectueze un interviu în vederea determinării performanței angajaților în cauză.
După cum arată ambele părți, reclamantul nu s-a prezentat la acest interviu, iar pârâta susține că el se află în culpă pentru acest fapt.
Pentru a se putea însă constata o culpă în sarcina pârâtului în acest caz ar fi fost esențial să se facă proba că reclamantul a fost încunoștințat cu privire la efectuarea acestui interviu.
Or, o astfel de probă nu a fost făcută în cauză.
Trimiterea unei notificări către sindicatul din care fac parte angajații pârâtei nu dovedește, încunoștințarea reclamantului în privința desfășurării interviului.
Instanța precizează în speță că sunt corecte susținerile reclamantului referitoare la faptul că se creează puternice suspiciuni cu privire la motivul real al concedierii sale.
Atâta timp cât acesta este teoretic unul legat de performanța sa, iar evaluarea sa a fost una maximă anterior concedierii sale.
După cum aceasta rezultă din actele depuse la dosarul cauzei.
Analiza în detaliu a acestor aspecte, nu este însă necesară.
Oricum procedura de selecție a persoanelor care urmau să fie concediate este viciată, în privința reclamantului.
Nu s-a făcut proba faptului că el a fost informat cu privire la desfășurarea interviului de evaluare a performanțelor profesionale.
În consecință, instanța constată că în mod nelegal a fost reclamantul concediat. Urmeaza să anuleze decizia de concediere a acestuia, în temeiul art. 78 și 80 din Codul muncii.
Ca și consecință directă a anulării deciziei de concediere, instanța va admite și capetele al doilea și al treilea ale acțiunii reclamantului.
Referitoare la reîncadrarea acestuia în muncă și la plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate.
De asemeni, și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul în calitate de angajat al pârâtei, datorate până la momentul încadrării în muncă.
În privința daunelor morale, instanța apreciază că fapta ilicită a pârâtei de a-l concedia în mod ilegal pe reclamant i-a produs acestuia un prejudiciu moral.
Poate să fie reparat prin plata de către pârâtă în favoarea reclamantului a sumei de 5000 de lei.
1. Ce pot face dacă am fost concediat deși am primit evaluări bune?
Dacă ai fost concediat în ciuda evaluărilor pozitive, este posibil ca decizia să fie nelegală. Verifică dacă au fost respectate toate prevederile legale privind motivele concedierii și consultă un avocat București concediere salariat pentru a analiza documentația și a contesta decizia dacă este cazul.
2. Care sunt drepturile mele dacă concedierea a fost făcută pe criterii nelegale?
Dacă concedierea ta s-a făcut pe criterii care nu respectă dreptul muncii, ai dreptul să conteste decizia în instanță. Un avocat specializat te poate ajuta să obții fie reintegrarea în funcție, fie compensații financiare pentru daunele suferite.
3. Cum pot dovedi că criteriile de concediere folosite de angajator nu respectă legea?
Pentru a dovedi că criteriile de concediere sunt nelegale, adună toate documentele relevante: evaluări, notificări de concediere, corespondență internă. Un avocat București concediere salariat va evalua aceste probe și va elabora o strategie pentru a susține cazul tău în instanță.
Ai fost concediat pe criterii nelegale în ciuda evaluărilor bune? Nu accepta o decizie incorectă! Contactează un avocat București concediere salariat pentru a-ți proteja drepturile și pentru a contesta legalitatea concedierii. Avocații noștri specializați îți vor oferi consilierea necesară pentru a obține o soluție justă. Acționează acum pentru a-ți apăra interesele!
–In ce poate consta consilierea de cate un avocat specializat in dreptul muncii;
-Ce criterii se au in vedere la admiterea cererii de prelungire a dreptului de circulatie;
-Cum se stabileste ca o persoana a comis o fapta cu vinovatie si in ce forma raspunde;
Ce motive se pot invoca in cererea de anulare a procesului-verbal de contraventie al CNAIR;
0724260393
Cabinet avocatura Bucuresti, Tudor Ion, dreptul muncii.
Ne puteti contacta, click aici sau e mail office@avocat-tudor.ro
Default content