Desfacerea disciplinara contract de munca este cea mai grava dintre sanctiuni.
Sanctiunea disciplinara poate fi aplicata doar in situatia in care mentinerea salariatului in continuare nu mai este posibila.
Acest aspect rezulta si din dispozitiile art.250 din Codul muncii.
Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat.
Sancţiunile disciplinare sunt prevăzute de lege în mod gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă.
La alegerea uneia dintre sanctiuni, pentru a corespunde abaterii săvârşite, angajatorul trebuie să unoasca criteriile mai sus aratate.
Angajatorul trebuie sa faca o analiza obiectiva a comportamentului in serviciu. Dar si, in general al salariatului, eventualele sanctiuni disciplinare, modul de implicare in munca, vechimea in munca.
Activitatea corespunzatoare timp de mai multi ani la locul de munca. Receptivitatea si disponibilitatea sa in munca.
Imprejurarile concrete ale savarsirii faptei. Lipsa de valoare a prejudiciului, lipsa pericolului
Acestea ar putea determina aplicarea unei alte sanctiuni decat desfacerea disciplinara a contractului de munca.
In practica instantelor s-a avut in vedere ca salariatul nu a mai fost sanctionat disciplinar, era un muncitor bun.
De asemenea, ca nu a incercat niciodata sa sustraga bunuri din incinta unitatii. Imprejurarea a fost relatata de martor.
S-a apreciat ca este suficienta aplicarea sanctiunii prevazute de art. 248, alin. (1), lit. d) din Codul muncii. Il determina sa inteleaga gravitatea faptei sale, consecintele si a preveni comiterea de catre acesta a unei noi abateri disciplinare.
Contestatorul a chemat in judecata pe intimata, societatate comerciala.
A solicitat pentru ca prin hotararea ce se va pronunta sa se dispuna anularea deciziei de concediere.
Reintegrarea in functia detinuta anterior desfacerii disciplinare a contractului individual de munca conform art.80 alin.(2) Codul muncii. Obligarea intimatei la plata unei despagubiri egala cu drepturile salariale majorate si actualizate cu celelalte drepturi salariale. De asemenea, indexate si actualizate, ce i se cuvin. Acestea, de la data desfacerii contractului de munca pana la reintegrarea efectiva anterior desfacerii disciplinare a contractului de munca.
A motivat ca intimata a dispus in mod nelegal concedierea sa. Pentru antrenarea raspunderii disciplinare trebuie sa se dovedeasca savarsirea unei fapte care antreneaza raspunderea disciplinara. S-a referit la dispozitiile art.247 alin,(1) din Codul muncii.
In decizia de sanctionare s-a aratat ca se desface contractul individual de munca datorita savarsirii unor abateri disciplinare. Ca nu a respectat normele regulamentului intern si interdictiei de sustragere de bunuri din patrimoniul societatii.
Contestatorul a aratat ca in decizia de concediere nu s-a retinut corect situatia de fapt.
Nu s-a facut o cercetare disciplinara pentru a se stabili daca este vinovat. La data rertinuta a faptei nu se afla in timpul serviciului. Nu a adus niciun prejudiciu societatii. Nu a avut abateri disciplinare, la data emiterii deciziei de concediere se afla in concediu medical.
Ca, sanctiunea concedierii este cea mai grava dintre sanctiuni, poate fi aplicata numai in situatia grave. Din analiza tuturor elementelor de fapt rezulta ca mentinerea sa in societate in continuare nu mai este posibila.
Desfacerea contractului de munca este o masura extrema, la care se poate recurge. Cand circumstantele, continutul si urmarile sale, fapta, impune concluzia ca mentinerea persoanei vinovate nu mai este posibila. Trebuie sa se tina seama si de interesele bunului mers al unitatii.
Instanta a admis contestatia, a anulat decizia de concediere, a dispus reintegrarea acestuia pe postul detinut anterior concedierii.
A obligat intimata la plata despagubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate. De asemenea, cu celelate drepturi de care ar fi beneficiat. Incepand de la data incetarii contractului de munca si pana la data reintegrarii efective.
A retinut ca, contestatorul, aflat in afara programului de lucru a fost prins in flagrant de un echipaj de jandarmi. Mai exact, cand incerca sa scoata motorina din rezervorul unui autobuz impreuna cu soferul acestuia.
Din certificatele de concediu medical rezulta ca in perioada emiterii deciziei de concediere, contestatorul se afla in concediu medical.
Ca urmare, au fost incalcate astfel dispozitiile art.60 ali.(1) lit.i) si art.49 alin.(6) Codul muncii.
Or, contractul individual de munca se suspenda pe perioada in care salariatul se afla in incapacitate temporara de munca.
In astfel de situatii salariatul este in imposibilitate sa presteze munca din motive independente de vointa sa.
Consecintele juridice produse, cand salariatul este in concediu medical si se desface disciplinar contractul de munca
Tribunalul a hotarat ca, decizia de desfacere a contractului de munca este lovita de nulitate absoluta, conform art.76 Codul muncii. A fost luata in timp ce salariartul se afla in concediu medical, la care se refera art.60 Codul muncii. Decizia de concediere a fost luata cu nerespectarea procedurii prevazute de lege.
De ce nu a fost de acord cu motivarea ca salariatul se afla in concediu medical
Intimata a declarat apel, iar instanta de apel a constatat ca apelanta s-a conformat dispozitiilor legale privind cercetarea disciplinara. Contestatorul s-a prezentat, a dat o nota explicativa, i s-a adus la cunostinta data si obiectul cercetarii disciplinare, conform Convocare.
Instanta a retinut insa ca apelanta a procedat la o gresita individualizare a sanctiunii aplicate intimatului contestator. Noua sanctiune corespunde criteriilor legale fiind cea mentionata in art.248 ali.(1) Codul muncii
Are in vedere ca angajatorul stabileste sanctiunea in raport de mai multe criterii .
Fapta contestatorului este grava, nu poate conduce in mod necesar la desfacerea contractului individual de munca.
Nu este vorba de o fapta care perturba substantial activitatea unitatii. Mentinerea in cadrul angajatorului a celui vinovat este posibila.
Comportamentul general al contestatorului si ca apelanta nu a probat ca, contestatorul ar mai fi fost sanctionat disciplinar.
Ca avocat in Bucuresti in dreptul muncii, Curtea de Apel a schimbat, in parte, hotararea apelata, a admis contestatia.
A inlocuit sanctiunea disciplinara a desfacerii contractului individual de munca al contestatorului. A decis sanctionarea disciplinara a reducerii salariului de baza cu 10% pe o perioada de 3 luni.
-Traficul de influenta se comite chiar daca inculpatul nu a urmarit efectuarea de catre functionar a unui act ilegal.
Esential este ca ca folosul sa fi fost pretins
In ce consta deosebirea dintre traficul de persoane si proxenitism
-Care sunt conditiile atragerii raspunderii persoanelor juridice care au savarsit infractiuni.
-Ce masuri trebuiesc intreprinse daca ti-a fost avariata masina;
-Fapta de evaziune fiscala prevazuta de Legea 241/2005 art.9 lit.b constituie infractiune numai daca s-a produs un prejudiciu;
–A fost condamnat pentru conducerea sub influenta bauturilor alcoolice dar nu s-a anulat si dreptul de a conduce autovehicule;
–In ce cazuri se acorda exercitarea autoritatii parintesti unui singur parinte in caz de divort.
-De ce este necesara modernizarea metodei de efectuare a anchetei psihosociale. In cazul stabilirii conditiilor exercitarii autoritatii parintesti de catre instanta de tutela.
– In ce conditii asiguratorul raspunde pentru repararea prejudiciului cauzat prin accident auto;
-Persoana retinuta in flagrant, cercetata pentru infractiunile de acces ilegal la un sistem informatic. Si de efectuarea de operaţiuni financiare în mod fraudulos fiind surprinsa ca efectua operatiuni cu carduri falsificate;
– Ce prevede Regulamentul de organizare şi funcţionare a comisiei de monitorizare şi competenţă profesională. Pentru cazurile de malpraxis;
– Ce trebuie sa stii despre conditiile in care este angajata raspunderea administratorului fata de Societatea Comerciala.
0724260393
Cabinetul de avocat Tudor Ion este specializat in dreptul muncii.
Luati legatura cu noi, dati click aici sau e mail office@avocat-tudor.ro